Außerordentliche Kündigung: Gründe, Fristen, Rechte

Eine außerordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist, meist sofort. Nach § 626 BGB braucht sie einen wichtigen Grund, der das Weiterarbeiten bis zum Fristende unzumutbar macht. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis schriftlich erklärt werden. Wer sich wehren will, muss innerhalb von drei Wochen klagen.

Das Wichtigste in Kürze

• Eine fristlose Kündigung ist nur aus wichtigem Grund und nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zulässig. Quelle: § 626 Abs. 1 BGB.
• Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende die maßgebenden Tatsachen kennt. Quelle: § 626 Abs. 2 BGB.
• Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses braucht die Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Quelle: § 623 BGB.
• Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen, auch bei einer außerordentlichen Kündigung. Quelle: § 4 und § 13 KSchG.
• Bei einer Arbeitsaufgabe ohne wichtigen Grund droht beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen. Quelle: Bundesagentur für Arbeit, 2026.

Hinweis: Dieser Artikel erklärt die gesetzlichen Regeln allgemein. Er ist keine Rechtsberatung und ersetzt sie nicht. Ob eine Kündigung in Ihrem Fall wirksam ist, kann nur eine Prüfung des Einzelfalls zeigen. Wenden Sie sich dafür an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht oder, wenn Sie Mitglied sind, an Ihre Gewerkschaft.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es zwei Arten der Kündigung. Die ordentliche Kündigung hält die gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist ein. Die außerordentliche Kündigung tut das nicht. Sie wird umgangssprachlich auch fristlose Kündigung genannt.

Die Grundlage ist § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Danach kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Das Recht steht also Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen zu.

Weil die fristlose Kündigung so einschneidend ist, setzt das Gesetz hohe Hürden. Sie ist das letzte Mittel, nicht der normale Weg, ein Arbeitsverhältnis zu beenden.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung im Vergleich

Quellen: gesetze-im-internet.de, §§ 622, 623, 626 und 314 BGB sowie §§ 4 und 13 KSchG.

Die normalen Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Um zu verstehen, was beim Wegfall der Frist auf dem Spiel steht, hilft ein Blick auf die normalen Fristen. Nach § 622 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt eine Frist von zwei Wochen.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Quelle: § 622 Abs. 2 BGB. Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen. Ihre persönliche Frist können Sie mit unserem Kündigungsfristen-Rechner grob überschlagen.

Der wichtige Grund nach § 626 BGB

Das Gesetz definiert den wichtigen Grund nicht mit einer Liste. Stattdessen beschreibt § 626 Abs. 1 BGB einen Maßstab. Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Die Interessen beider Seiten werden gegeneinander abgewogen. In diese Abwägung fließen zum Beispiel die Schwere des Vorfalls, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten ein.

Daraus folgt eine wichtige Einsicht. Es gibt keinen Grund, der automatisch zu einer wirksamen fristlosen Kündigung führt. Derselbe Vorfall kann in einem Fall genügen und in einem anderen nicht.

Typische Konstellationen, nur zur Orientierung

Arbeitsgerichte prüfen fristlose Kündigungen häufig bei schweren Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die folgenden Beispiele zeigen, worum es in solchen Fällen oft geht. Sie sind keine Garantie dafür, dass eine Kündigung wirksam ist, denn es kommt immer auf die Abwägung im Einzelfall an.

• Straftaten gegen den Arbeitgeber, etwa Diebstahl oder Betrug
• Bewusst falsch erfasste Arbeitszeiten
• Beharrliche Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Genehmigung
• Schwere Beleidigungen, Gewalt oder Belästigung im Betrieb
• Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen

Diese Liste ist eine allgemeine Orientierung und keine abschließende Aufzählung aus dem Gesetz. Ob ein solcher Vorwurf im konkreten Fall reicht, hängt von den Umständen ab, unter anderem davon, ob vorher abgemahnt wurde.

Mitteilung des Kündigungsgrunds

Eine außerordentliche Kündigung muss den Grund nicht im Kündigungsschreiben nennen, um wirksam zu sein. Nach § 626 Abs. 2 BGB muss der Kündigende dem anderen Teil den Kündigungsgrund aber auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitteilen. Als gekündigte Person sollten Sie dieses Recht nutzen, denn ohne den Grund lässt sich die Lage kaum einschätzen.

Die Zwei-Wochen-Frist

Die außerordentliche Kündigung hat eine eigene, strenge Frist. Nach § 626 Abs. 2 BGB kann sie nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Die Regel hat einen einfachen Sinn. Wer einen Vorfall für so schwer hält, dass eine Zusammenarbeit nicht einmal bis zum Ende der Kündigungsfrist möglich ist, soll schnell handeln. Wer wochenlang wartet, zeigt, dass ihm die Fortsetzung offenbar doch zumutbar war.

Für Arbeitnehmer heißt das: Wird Ihnen fristlos gekündigt, lohnt die Frage, wann der Arbeitgeber von dem Vorfall erfahren hat. Liegt die Kenntnis länger als zwei Wochen vor dem Zugang der Kündigung, kann die fristlose Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam sein. Das gilt auch umgekehrt, wenn Sie selbst fristlos kündigen möchten.

Bei Vorwürfen, die erst aufgeklärt werden müssen, ist der Beginn der Frist oft umstritten. Genau hier ist eine Prüfung durch eine Fachanwältin oder eine Gewerkschaft besonders sinnvoll.

Abmahnung: in der Regel zuerst

Eine fristlose Kündigung wegen eines Fehlverhaltens kommt meist nicht aus heiterem Himmel. § 314 Abs. 2 BGB regelt für Dauerschuldverhältnisse, zu denen das Arbeitsverhältnis gehört: Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolgloser Abmahnung oder nach Ablauf einer Frist zur Abhilfe zulässig.

Eine Abmahnung hat drei Aufgaben. Sie beschreibt das beanstandete Verhalten konkret. Sie fordert dazu auf, es künftig zu unterlassen. Und sie kündigt Konsequenzen bis zur Kündigung an, wenn sich das Verhalten wiederholt.

Nach § 314 Abs. 2 BGB kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen. Das betrifft vor allem sehr schwere Pflichtverletzungen, bei denen niemand mit einer Duldung rechnen durfte.

Haben Sie eine Abmahnung erhalten, die Sie für falsch halten, können Sie eine schriftliche Gegendarstellung verfassen. Bewahren Sie alle Unterlagen sorgfältig auf.

Fristlos kündigen als Arbeitnehmer

Auch Beschäftigte können fristlos kündigen. § 626 BGB gilt für beide Seiten. Der Maßstab ist derselbe: Die Fortsetzung bis zum Ende der Kündigungsfrist muss unzumutbar sein, und die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden.

Denkbar sind etwa Fälle, in denen der Lohn über längere Zeit ausbleibt oder Beschäftigte am Arbeitsplatz schwer verletzt oder belästigt werden. Auch hier gilt: Ob es reicht, entscheidet der Einzelfall. Oft ist eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers sinnvoll oder sogar nötig, zum Beispiel eine schriftliche Aufforderung, den ausstehenden Lohn bis zu einem bestimmten Datum zu zahlen.

Ein wichtiger Punkt ist § 628 Abs. 2 BGB. Wird die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des anderen Teils veranlasst, ist dieser zum Ersatz des Schadens verpflichtet, der durch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Diese Regel kann für Beschäftigte wie für Arbeitgeber eine Rolle spielen.

Kündigen Sie selbst fristlos, denken Sie unbedingt an das Arbeitslosengeld. Ohne einen wichtigen Grund, den Sie nachweisen können, droht eine Sperrzeit. Mehr dazu weiter unten.

Schriftform: Kündigung nur auf Papier

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.

In der Praxis bedeutet das: Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder Messenger-Nachricht beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam. Nötig ist ein Schreiben mit eigenhändiger Unterschrift der kündigenden Person oder einer dazu berechtigten Vertretung.

Wichtig ist auch der Zugang. Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Mit dem Zugang beginnt auch die Dreiwochenfrist für eine Klage. Notieren Sie deshalb genau, wann und wie Sie das Schreiben erhalten haben, und heben Sie den Umschlag auf.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Das schreibt § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes vor. Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam.

Kündigungsschutzklage: drei Wochen Zeit

Die wichtigste Frist für Beschäftigte steht in § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Diese Frist gilt auch für die außerordentliche Kündigung. § 13 KSchG bestimmt, dass die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nur nach § 4 Satz 1 und den §§ 5 bis 7 KSchG geltend gemacht werden kann.

Verpassen Sie die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung lässt sich dann kaum noch angreifen. Nur in Ausnahmefällen lässt das Arbeitsgericht eine verspätete Klage nach § 5 KSchG nachträglich zu, etwa wenn Sie trotz aller zumutbaren Sorgfalt verhindert waren.

Quellen: gesetze-im-internet.de; Bundesagentur für Arbeit.

Wie die Klage praktisch abläuft

Die Klage wird beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht eingereicht. In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang. Viele Arbeitsgerichte haben eine Rechtsantragstelle, die beim Formulieren der Klage hilft, aber nicht rechtlich berät.

Zu den Kosten gilt eine Besonderheit. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt. Das regelt § 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Eine Rechtsschutzversicherung oder die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft kann diese Kosten abdecken.

Viele Verfahren enden mit einem Vergleich, zum Beispiel mit einer Einigung über das Ende des Arbeitsverhältnisses, eine Abfindung oder das Zeugnis. Einen Anspruch auf eine Abfindung gibt es aber nicht automatisch.

Hilfsweise ordentliche Kündigung

Häufig kündigen Arbeitgeber fristlos und zugleich hilfsweise fristgerecht. Hält die fristlose Kündigung vor Gericht nicht, kann die ordentliche Kündigung trotzdem wirken. Achten Sie im Schreiben genau auf diese Formulierung und lassen Sie beide Kündigungen prüfen.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Eine fristlose Kündigung hat oft Folgen für das Arbeitslosengeld. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) prüft, ob eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe eintritt. Das betrifft vor allem zwei Fälle: Sie haben selbst gekündigt, oder Sie haben durch vertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung durch den Arbeitgeber gegeben.

Die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe dauert zwölf Wochen, so die Fachlichen Weisungen der BA zu § 159 SGB III (gültig ab 1. Juli 2026). Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen ohnehin ohne Sperrzeit geendet hätte. Auf sechs Wochen verkürzt sie sich, wenn es innerhalb von zwölf Wochen geendet hätte oder wenn zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würden.

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III.

Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn Sie einen wichtigen Grund für Ihr Handeln haben und Nachweise vorlegen, so die Bundesagentur für Arbeit. Als wichtig gelten nach den Weisungen alle Gründe, die es unter Berücksichtigung aller Umstände unzumutbar erscheinen lassen, die Sperrzeit auszulösen. Dabei werden Ihre Interessen mit denen der Gemeinschaft der Beitragszahler abgewogen.

Halten Sie die Kündigung des Arbeitgebers für unberechtigt, sagen Sie das der Agentur für Arbeit und legen Sie Ihre Unterlagen vor. Eine erhobene Kündigungsschutzklage sollten Sie dort ebenfalls angeben.

Sofort arbeitsuchend melden

Melden Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit. Bei einer fristlosen Kündigung bleiben weniger als drei Monate bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Dann müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis arbeitsuchend melden, wie die Agenturen für Arbeit in ihren Hinweisen zur rechtzeitigen Meldung betonen. Wer das versäumt, riskiert eine zusätzliche Sperrzeit. Eine Klage gegen die Kündigung ändert an dieser Pflicht nichts.

Arbeitszeugnis nach der Kündigung

Auch nach einer fristlosen Kündigung haben Sie Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Nach § 109 der Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.

Das einfache Zeugnis enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Sie können verlangen, dass es sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt. Das nennt man qualifiziertes Zeugnis.

Das Zeugnis muss nach § 109 Abs. 2 GewO klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen. Versteckte negative Codes sind damit nicht erlaubt.

Fordern Sie das Zeugnis schriftlich an. Den Grund der Kündigung muss es in der Regel nicht nennen. Sind Sie mit dem Inhalt nicht einverstanden, können Sie eine Berichtigung verlangen. Bei Streit helfen eine Fachanwältin oder Ihre Gewerkschaft.

Was Sie nach einer fristlosen Kündigung tun sollten

1. Ruhe bewahren und nichts unterschreiben. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag und keine Erklärung, dass Sie die Kündigung akzeptieren, bevor Sie beraten wurden.
2. Zugang dokumentieren. Notieren Sie Datum, Uhrzeit und Art der Übergabe. Damit berechnen Sie die Dreiwochenfrist.
3. Form prüfen. Ist das Schreiben eigenhändig unterschrieben? Kam die Kündigung nur per E-Mail oder Messenger, fehlt die Schriftform nach § 623 BGB.
4. Grund anfordern. Verlangen Sie nach § 626 Abs. 2 BGB schriftlich den Kündigungsgrund.
5. Arbeitsuchend melden. Innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit.
6. Beratung suchen. Fachanwältin oder Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gewerkschaft oder Rechtsschutzversicherung, und zwar sofort, nicht erst in der dritten Woche.
7. Unterlagen sichern. Arbeitsvertrag, Abmahnungen, Lohnabrechnungen, E-Mails und Notizen zu Gesprächen.
8. Zeugnis und Arbeitspapiere anfordern. Dazu gehören das Arbeitszeugnis und die Arbeitsbescheinigung für die Agentur für Arbeit.

Wenn Sie als Arbeitgeber fristlos kündigen wollen

Auch Arbeitgeber sollten sorgfältig vorgehen, denn Fehler machen die Kündigung angreifbar. Klären Sie den Sachverhalt schnell und dokumentieren Sie ihn. Achten Sie auf die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis. Prüfen Sie, ob eine Abmahnung vorausgehen muss. Hören Sie einen vorhandenen Betriebsrat an. Und erklären Sie die Kündigung schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift. Für besonders geschützte Gruppen, etwa Schwangere oder schwerbehinderte Menschen, gelten zusätzliche Regeln. Eine anwaltliche Beratung vor der Kündigung ist dringend zu empfehlen.

Der Neustart nach der Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist ein Einschnitt. Trotzdem lohnt es sich, parallel zur rechtlichen Klärung den nächsten Schritt vorzubereiten.

• Unterlagen aktualisieren. Wer jetzt seinen Lebenslauf erstellen oder überarbeiten muss, sollte Lücken offen und sachlich erklären können.
• Gespräche vorbereiten. Rechnen Sie damit, dass nach dem Grund für den Wechsel gefragt wird. Bleiben Sie ehrlich, kurz und ohne Vorwürfe. Tipps für das Vorstellungsgespräch finden Sie in unserem Leitfaden.
• Gehalt klären. Lassen Sie sich nicht aus Zeitdruck unter Wert einstellen. Wie Sie souverän ein Gehalt verhandeln, lesen Sie in einem eigenen Beitrag.
• Übergang finanzieren. Manche überbrücken die Zeit mit einem Nebenjob. Welche Grenzen beim Minijob Gehalt gelten, erklären wir ausführlich. Klären Sie vorher mit der Agentur für Arbeit, wie sich ein Nebenverdienst auf Ihr Arbeitslosengeld auswirkt.

Beispiel: Kündigung per Messenger (nur zur Veranschaulichung)

Dies ist ein ausgedachtes Beispiel, kein echter Fall. Herr K. arbeitet seit sechs Jahren in einem Lager. Nach einem Streit schickt ihm sein Vorgesetzter am Abend eine Messenger-Nachricht: Er sei fristlos gekündigt. Ein unterschriebenes Schreiben folgt nicht. Nach § 623 BGB fehlt hier die Schriftform, die Nachricht beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Herr K. meldet sich trotzdem vorsorglich arbeitsuchend, sichert die Nachricht und lässt sich von seiner Gewerkschaft beraten. Als zwei Wochen später doch ein unterschriebenes Kündigungsschreiben eintrifft, notiert er den Tag des Zugangs. Ab diesem Tag läuft seine Dreiwochenfrist für die Klage.

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Aktuell gibt es 18.123 offene Stellen in Deutschland, Stand 27. Oktober 2026. Alle Angebote finden Sie unter Jobs in Deutschland.

Häufige Fragen

Quellen

1. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 626 BGB Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, accessed 5 Oct 2026
2. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 314 BGB Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund, accessed 5 Oct 2026
3. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 628 BGB Teilvergütung und Schadensersatz bei fristloser Kündigung, accessed 5 Oct 2026
4. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 623 BGB Schriftform der Kündigung, accessed 5 Oct 2026
5. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen, accessed 5 Oct 2026
6. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 4 KSchG Anrufung des Arbeitsgerichtes, accessed 5 Oct 2026
7. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Volltext mit § 7 und § 13, accessed 5 Oct 2026
8. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 5 KSchG Zulassung verspäteter Klagen, accessed 5 Oct 2026
9. Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de, § 109 GewO Zeugnis, accessed 5 Oct 2026
10. Bundesagentur für Arbeit, Kündigung, Abfindung, Freistellung, accessed 5 Oct 2026
11. Bundesagentur für Arbeit, Fachliche Weisungen zu § 159 SGB III (Sperrzeit), gültig ab 01.07.2026, accessed 5 Oct 2026
12. Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit Weilheim, Sperrzeit: rechtzeitig Arbeitsuchendmeldung senden, 2025, accessed 5 Oct 2026

Verfasst von der Redaktion von Dev Global Jobs. Zuletzt geprüft: 20. Oktober 2026.

Quelle: Dev Global Jobs, aktualisiert am 27. Oktober 2026